Die amerikanische Geschäftsfrau Mary Kay Ash hat mal gesagt: „There are two things people want more than sex and money – recognition and praise.“ Mit dieser Einschätzung steht sie nicht allein da. Seit Jahrzehnten wird die Bedeutung von Feedback in Management-Ratgebern betont. Trotzdem hakt es oft gewaltig bei der Umsetzung. Laut einer Umfrage des Marktforschungsinstituts Appinio nahmen 49 Prozent der Arbeitnehmer*innen keine konkreten Ergebnisse aus ihrem letzten Feedback mit – 22 Prozent fühlen sich sogar unfair bewertet. Arbeitgeber, die im War for talent bestehen wollen, sind gut beraten, dem Feedbackgespräch die nötige Beachtung zu schenken.
Die Effekte von Feedback
Was ist Feedback und wozu brauchen wir es am Arbeitsplatz? Generell gesprochen ist Feedback eine persönliche Rückmeldung. Es ist eine Reaktion auf Gesagtes oder Getanes, mit der Kommunikationspartner*innen anderen zeigen, was sie verstanden bzw. wahrgenommen haben. Gutes Feedback hilft Personen dabei zu wachsen. Fehler werden aufgedeckt, die sich dann korrigieren lassen. Stärken werden erkannt, die Grund zur Freude sind und weiter ausgebaut werden können. Zudem können nach einem guten Feedback neue Ziele gesetzt werden. Trotz dieser potenziellen positiven Effekte wird Feedback von Mitarbeiter*innen und Manager*innen oft gefürchtet, weil eine hilfreiche Feedback-Kultur fehlt und Feedback nicht korrekt kommuniziert wird.
So wächst Feedback-Kultur
Für eine gute Feedback-Kultur muss zuerst Sicherheit und Vertrauen geschaffen werden. Dafür ist es wichtig, die Kolleg*innen als Individuen kennenzulernen. Viele kleine Gespräche zwischendurch über das Wochenende, die Kinder oder gemeinsame Interessen führen langfristig zu einer guten Bindung. Zudem ist es wichtig, auch über Emotionen zu reden. Diese sind meist das Herzstück von Feedback – und das erzeugt wiederum Gefühle beim Gegenüber. Wenn in Teams offen über Enttäuschung, Frustration und sogar Wut geredet wird, kann Feedback besser verarbeitet werden.
Feedback ist nicht nur Kritik
Feedback wird häufig mit Kritik gleichgesetzt. Es ist aber wichtig, regelmäßig positives Feedback zu geben und dieses dann ohne weitere Kommentierung nachwirken zu lassen. Zu oft wird positives Feedback jedoch verwendet, um den darauffolgenden Schlag der Kritik abzufedern. Das mindert den Wert des Lobes und macht es unaufrichtig. Außerdem sollten Vorgesetzte nicht auf besondere Anlässe warten, um positive Rückmeldung zu geben – wir verpassen täglich gute Gelegenheiten, um positives Feedback zu geben, wenn stets nur große Erfolge der Rede wert sind.
Wenn Lob ausgesprochen wird, ist es ratsam, dieses auf Anstrengungen und nicht auf Fähigkeiten zu beziehen. Das Loben von Bemühungen, selbst bei gescheiterten Versuchen, hilft, Widerstandsfähigkeit und Entschlossenheit aufzubauen. Das Loben von Talent führt zu Risikovermeidung und erhöhter Empfindlichkeit bei Rückschlägen.
Eine Formel für funktionierendes Feedback
Die amerikanische Kognitionspsychologin LeeAnn Renninger verrät in einem TED-Video ihre Erfolgsformel für funktionierendes Feedback. Darin zeigt sie, wie Feedback formuliert und welche Sätze vermieden werden sollten. Wer die folgenden vier Punkte beherzigt, ist auf dem besten Weg zu einem konstruktiven Gespräch:
1. Mikro-Ja-Frage:
Starte mit einer kurzen Einstiegsfrage wie „Ich habe eine Idee, wie wir das verbessern können. Hast du dafür gerade Zeit?“ So ist klar, jetzt folgt Feedback. Zudem kann der Gegenüber selbstständig entscheiden, ob es gerade passt.
2. Fakten und Daten:
Sei konkret. Sag nicht „Du bist unzuverlässig“, sondern „Du hattest mir gesagt, die Mail kommt um zwölf, aber sie ist noch nicht da“. Auch ist eine positive Rückmeldung konstruktiver, wenn sie sachbezogen formuliert wird. Besser als ein allgemeines „Auf dich ist Verlass“ trifft ein „Super, dass dir gestern die Lücke in unserer Präsentation aufgefallen ist und du noch mal recherchiert hast.“
3. Auswirkungen zeigen:
Schildere die Auswirkungen für dich: „Weil die Mail nicht gekommen ist, konnte ich den Termin nicht vorbereiten.“ Oder im positiven Fall: „Die passgenauen Statistiken, die du recherchiert hast, haben sehr dabei geholfen, den Kunden zu überzeugen.“
4. Abschließende Frage:
Auch am Ende sollte eine Frage stehen, z. B. „Wie siehst du das?“ So wird Engagement statt reiner Regelbefolgung erzeugt.
Gemeinsam wachsen durch 360-Grad-Feedback
Wer in seinem Unternehmen eine gesunde Feedbackkultur entwickelt und sich an die oben genannten Kommunikationsregeln hält, wird gemeinsamen mit seinem Team wachsen. Das Team sollte übrigens bei einem ausführlichen Feedbackgespräch einbezogen werden. Das traditionelle Feedback, auch 90-Grad-Feedback genannt, erfolgt lediglich aus zwei Perspektiven: der Fremdbeurteilung durch die Führungskraft und der Selbstbeurteilung durch den oder die Mitarbeiter*in. Das 360-Grad-Feedback bietet verschiedene Perspektiven: Direkte Vorgesetzte, unmittelbare Kolleg*innen, Projektmitglieder, Weisungsempfänger oder auch Kund*innen können vor dem Gespräch um ihre Einschätzung gebeten werden. Somit wird aus dem Feedback eine differenzierte Rundumbetrachtung.
Ein letzter Punkt noch: Feedback muss auch angenommen werden. Konstruktive Rückmeldung kann nur dann Wirkung entfalten, wenn die Bereitschaft da ist, gemeinsam zu arbeiten. Oder um es mit einem Zitat aus dem Ratgeber thanks for the Feedback zu sagen: „But feedback is not simply a thing the giver hands you and you receive. The two of you are building a puzzle—together.“