Personalberatung 4.0 – Was muss der Headhunter der Zukunft können?

Unternehmen und HR-Spezialisten bekommen es schon lange zu spüren: Die Arbeitsmarktsituation wandelt sich dramatisch. Welchen Einfluss hat diese Entwicklung auf den Job des Personalberaters?
Hochqualifizierte Fach- und Führungskräfte sind landesweit Mangelware und Unternehmen konkurrieren zunehmend um geeignete Kandidaten. Die Machtverhältnisse am Arbeitsmarkt haben sich zugunsten der Arbeitnehmer verschoben. Aufgrund der demografischen Entwicklung ist auch in naher Zukunft kaum Besserung in Sicht.
Die Digitalisierung führt zusätzlich zu einem rasanten Transformationsprozess der Arbeitswelt insgesamt. Es werden dringend neue Kräfte gebraucht, die häufig sehr spezifische Fachkenntnisse mitbringen sollen. Dabei müssen nicht nur Arbeitsinhalte neu gestaltet werden, auch eine Anpassung der Arbeitsbedingungen wird häufig erforderlich.
Der Arbeitnehmer von morgen stellt andere Ansprüche an seinen Arbeitgeber. Der Arbeitgeber von morgen muss diesen Ansprüchen gerecht werden, um attraktiv und konkurrenzfähig zu sein.
 Dies erzeugt auch für den Personalberater ein verändertes Anforderungsprofil.
 
Headhunter - ein Beruf im Wandel
Erfolgreiches Headhunting im Umfeld von Fachkräftemangel und Digitalisierung muss neue Wege gehen. Der früher häufig schwierige erste Arbeitsschritt, die Kandidatenidentifizierung, wird heute durch die große Anzahl an online zugänglichen Kandidateninformationen erleichtert. Allerdings sollte sich der Headhunter hierfür mit Active Scourcing-Prozessen auskennen und wissen, wie man Social Media optimal nutzt und Tools wie Boolean-Strings und die X-Ray-Suche anwendet.
Ein fundiertes digitales Fachwissen sowie die permanente Bereitschaft, neue Trends zu erkennen und zu nutzen, sind für den Erfolg von morgen entscheidend.
Die gute Online-Verfügbarkeit von Kandidaten ist für den Headhunter jedoch ein zweischneidiges Schwert. Der große Bedarf der Unternehmen führt dazu, dass Kandidaten oft angesprochen werden und infolgedessen die Gesprächsbereitschaft sinkt. Es wird zunehmend schwieriger, gute Kandidaten für Gespräche zu gewinnen.
 
Personalmarketing wird wichtiger
Fortan gilt es im zweiten Arbeitsschritt häufig nicht mehr unter einer größeren Anzahl von Interessenten die am besten geeignetsten herauszufiltern – personaldiagnostische Skills treten in den Hintergrund. Vielmehr geht darum, ein breites Spektrum an Marketingtools einzusetzen, um genügend qualifizierte Bewerber für die Besetzung freier Positionen zu gewinnen.
Um junge Talente, erfahrene Spezialisten und Führungskräfte als Mitarbeiter zu rekrutieren, müssen Unternehmen gezielt auf sich aufmerksam machen, ihr Profil als attraktiver Arbeitgeber schärfen und für ein positives Arbeitgeberimage sorgen.
Für den Headhunter gewinnt die überzeugende Direktansprache an Relevanz. Gemeinsam mit den Kunden erarbeitet der Headhunter von morgen Unique Selling Points zu Unternehmen und Positionen, um Bewerber für das Unternehmen zu begeistern. Hierbei ist zukünftig eine intensivere Zusammenarbeit mit den Kunden gefragt. Insbesondere die Schnittstelle zum internen Personalmarketing sollte auf diesem Weg ausgebaut werden.
 
Datenschutz: Fallstrick oder Servicebestandteil?
Die seit Mai 2018 geltende Europäische Datenschutzgrundverordnung (EU-DSGVO) hat die datenschutzkonforme Anpassung der Personalarbeit notwendig gemacht. Auch für die Arbeit des Personalberaters haben sich Veränderungen ergeben. Die Speicherung sensibler personenbezogener Daten ist nun noch mehr an die explizite Zustimmung der Kandidaten gebunden. Die einzelnen Arbeitsschritte des Headhunting-Prozesses müssen stärker dokumentiert und auf Nachfrage nachvollziehbar gemacht werden. Bei Nichtbeachtung der Gesetzeslage drohen juristische Folgen.
Zukünftig wird es außerdem zu einer weiteren Gesetzesänderung kommen. Die E-Privacy-Verordnung (ePVO), die gerade auf der EU-Ebene vorbereitet wird, könnte Einfluss auf die Rechtmäßigkeit der Kandidatenansprache nehmen.
Personalberater müssen sich der neuen Gesetzeslage stellen, wenn sie zukünftig auf gesichertem juristischem Terrain agieren wollen. Hierfür ist zumindest ein juristisches Basiswissen Voraussetzung.
Nicht zuletzt muss der Berater gegenüber dem Kunden aussagefähig sein und kann diesen im Idealfall ein Stück weit bei der Umsetzung der Vorgaben unterstützen.
 
Menschenkenntnis und Kandidatenorientierung
Das Soft-Skill-Set des Personalberaters ist hingegen kaum Veränderungen unterworfen. Nach wie vor braucht es professionelles Auftreten, Menschenkenntnis und die Fähigkeit, Vertrauen zu vermitteln. Kunden wollen sicher sein, dass die Arbeitgebermarke am Kandidatenmarkt seriös präsentiert wird. Kandidaten müssen nicht nur aktiv aufgespürt, sondern auch individuell abgeholt und zu einer Bewerbung beim Kunden motiviert werden. Letztlich muss auch bei aller Öffentlichkeit des Internets stets die Gratwanderung zwischen Transparenz und Diskretion gelingen.
 
Skill-Set des Headhunters der Zukunft

- abnehmend:

• Analoge Kandidatenidentifizierung - Online verfügbare Kandidateninformationen und digitale Suchoptionen machen die Fähigkeit zur analogen Kandidatenidentifizierung in vielen Fällen überflüssig.
• Personaldiagnostische Kenntnisse - Umfangreiche Interviewprozesse zum Aussieben von Kandidaten verlieren aufgrund des Kandidatenmangels an Relevanz. Der Arbeitsschritt wird oft direkt von den Kunden übernommen. Technologische Entwicklungen weisen außerdem darauf hin, dass Unternehmen für die Bewerberauswahl zukünftig vermehrt BigData- und KI-Systeme heranziehen werden.

-unverändert:

• Branchen- und Funktionsexpertise - Fundierte Branchen- und Funktionskenntnisse bleiben Voraussetzung, um den Bedarf der Kunden zu verstehen und möglichen Kandidaten im Gespräch zu anspruchsvollen Positionen auf Augenhöhe zu begegnen. 

• Soft Skills - Für den Kunden- und Kandidatenkontakt ist das sichere Gespür für Menschen unabdingbar. Emotionale Intelligenz, Kommunikationsskills und souveräne Rhetorik bleiben auch im digitalen Zeitalter die Grundlage von erfolgreichem Headhunting.

- zunehmend:

• Digitale Expertise - Der Headhunter von morgen muss Experte für 
digitales Recruiting sein. Social Media-Tools, Active Sourcing-Prozesse und weitere digitale Optionen zur Identifizierung, Ansprache und Auswahl von Kandidaten gewinnen an Relevanz.
 Ein digitales Mindset wird unabdingbar.
• Der Headhunter als Marketeer - Das aktive Werben für die Arbeitgebermarke am Kandidatenmarkt wird wichtiger Bestandteil von Besetzungsaufträgen. Kandidaten müssen aktiv im Rahmen der Direktansprache von den Vorteilen der Arbeitgeber überzeugt werden. Eine verstärkte Marketingorientierung ist zukünftig Voraussetzung für erfolgreiches Headhunting.
• Datenschutzexpertise als Vorteil - Ausgestattet mit einer fundierten Kenntnis der Rechtslage muss der Headhunter die eigenen Prozesse zukünftig stärker an neue Datenschutzbestimmungen anpassen und Kunden entsprechend beraten können.
• Ready for Change - Disruptive Technologien könnten Anpassungen notwendig machen, die heute noch nicht absehbar sind. Der Headhunter der Zukunft muss technologische Entwicklungen aufmerksam verfolgen und Überlegungen anstellen, wie sich das eigene Skillset erweitern lässt. Über allem steht der erfolgreiche Einsatz neuer Technologien für den Kunden.