Was Unternehmen tun können, um hochqualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen

Sie sind begehrt und gesucht wie niemals zuvor: hochqualifizierte Mitarbeiter und Führungskräfte, die in der Lage sind, den Wandel in unserer globalen Welt zu gestalten und zu steuern. Und zwar zu Recht. Schließlich will Deutschland seine Rolle als Technologieführer auch in Zukunft weiter ausbauen.
Die Suche nach topqualifizierten Kandidaten gestaltet sich sowohl für Mittelständler als auch für Großunternehmen jedoch immer schwieriger. Denn gutes Personal ist schwer zu finden. Landesweit herrscht Fachkräftemangel. Viele Unternehmen ‑ nicht nur aus der ITK-Branche oder dem Maschinenbau ‑ wissen dies längst aus bitterer Erfahrung.

Klar ist: Die Machtverhältnisse am Arbeitsmarkt haben sich zugunsten der Arbeitnehmer verschoben. Und dieser Trend wird sich aufgrund der demografischen Entwicklung und der zunehmenden Überalterung unserer Gesellschaft weiter fortsetzen. Was also tun? Wie kann ein Unternehmen erfolgreich um die besten Fachkräfte konkurrieren und geeignete Kandidaten gewinnen?
In diesem Blogbeitrag fragen wir deshalb, wie Arbeitgeber geeignete Kandidaten auf sich aufmerksam machen und zu einem Wechsel bewegen können. Und wir untersuchen in einem ersten Schritt, was Arbeitnehmer zu einem Jobwechsel motiviert. 

Wenn sich die Unternehmenssituation negativ auf den Mitarbeiter auswirkt
Beispielhaft sei ein Software-Ingenieur genannt, der den Berufseinstieg bei einem mittelständischen Unternehmen mit Bravour gemeistert und sich in seiner Fachabteilung etabliert hat. Seit einem halben Jahr überlegt er, wie er sich beruflich weiterentwickeln kann. Welche Motive treiben ihn zu dieser Neuorientierung?
Zum einen können es äußere Faktoren sein, die seinen Wechselwunsch auslösen. Wesentliche Arbeitsprozesse in der Firma seines Arbeitgebers haben sich aus seiner Sicht negativ verändert. Auslöser können sein:

• die Übernahme durch ein anderes Unternehmen
• eine schwierige wirtschaftliche Lage
• der Einstieg von Investoren
• ein häufiger Austausch von Führungskräften oder der Geschäftsführung

Die damit einhergehenden, häufig schlecht kommunizierten Change-Prozesse führen zu:

• Entlassungen aus wirtschaftlichen Gründen
• häufigen Strategiewechseln
• einer abnehmenden Zahl an Investitionen in Innovationen
• einer mitarbeiterunfreundlichen Unternehmenskultur

Solche Veränderungen haben direkte Auswirkungen auf das Arbeitsumfeld des Software-Ingenieurs, seinen Aufgabenbereich und damit die Mitarbeiterzufriedenheit. Diese ist stark gesunken, obwohl er normalerweise für Veränderungen und den Einsatz neuer Technologien offen ist.
 
Individuelle Gründe, die für einen Jobwechsel sprechen
Die Unzufriedenheit kann aber auch Gründe haben, die nicht direkt mit strategischen Managemententscheidungen bzw. der wirtschaftlichen Unternehmenssituation, sondern mit dem Mangel an individueller Jobzufriedenheit zusammenhängen. Hierbei bemängelt der Software-Ingenieur zum Beispiel:

1. Mangelnde Wertschätzung im Unternehmen: Für seinen Einsatz und seine Eigeninitiative bekommt der Mitarbeiter zu wenig Feedback ‑ geschweige denn ein Lob von seinen Vorgesetzten zu hören. Durch die mangelnde Anerkennung ist seine emotionale Bindung an das Unternehmen deutlich gesunken.
2. Zu wenig individuelle Förderung: Er möchte sich fachlich weiterentwickeln und neue Technologien in seiner Arbeit einsetzen. Die Firma bietet ihren Mitarbeitern aber keine regelmäßigen Weiterbildungen und keine Strategien, Innovationen zu integrieren, an.
3. Zu geringe fachliche Herausforderungen: Obwohl der Ingenieur seinen Job mittlerweile routiniert beherrscht und sich neue Kenntnisse angeeignet hat, bleibt sein Tätigkeitsbereich unverändert, zudem unterfordert er ihn mittlerweile. Da anspruchsvollere Aufgaben nicht in Sicht sind, droht ihm statt Burnout der „Boreout“. Langeweile und Unterforderung resultieren in abnehmender Motivation.
4. Keine Aufstiegschancen: Die Weiterentwicklung in eine Führungsaufgabe ist für ihn aufgrund der Größe des Unternehmens oder dessen Organisationsstruktur nicht möglich. Auch eine Spezialistenkarriere bzw. ein Aufgabenfeld, das ihn fachlich und persönlich vor neue Anforderungen stellt, hat die Firma nicht in zufriedenstellendem Maß zu bieten.
5. Persönliche Differenzen mit Vorgesetzten: Der direkte Vorgesetzte sperrt sich gegen neue Ideen und Lösungsansätze. Er pocht stattdessen auf seine Autorität und übt innerhalb enger Vorgaben hohen Druck auf seine Mitarbeiter aus. Unter den Kollegen dominiert der Konkurrenzdruck. Eine erfolgreiche Teamarbeit, die beim projektbezogenen Arbeiten oftmals die besseren Ergebnisse liefert, scheitert daran immer wieder.
6. Work-Life-Balance unbekannt: Das Unternehmen beharrt auf starren Arbeitszeiten. Flexiblere Zeitmodelle, ein Homeoffice-Arbeitstag, Sport am Arbeitsplatz oder interne Kinderbetreuung, also all das, was für den Software-Ingenieur eine moderne Unternehmenskultur ausmacht, wird von der Geschäftsführung abgelehnt. Für den Ingenieur und seine Familie mit zwei kleinen Kindern wird dadurch die wichtige Balance zwischen Arbeits- und Privatleben auf Kosten der Familie nachhaltig gestört.

 
Wie wir sehen, gibt es für den Wunsch hochqualifizierter Mitarbeiter nach beruflicher Veränderung somit eine ganze Liste an möglichen Motiven. Das Gute daran: Diese Motive bergen gleichzeitig eine Antwort in sich, und zwar auf eine für Unternehmen entscheidende Frage: Was können sie tun, um Fach- und Führungskräfte von sich zu überzeugen und langfristig an sich zu binden?
Zieht ein Unternehmen aus der Antwort die richtigen Schlüsse, dann wird es erfolgreich reagieren und auch im „War for talents“ gute Mitarbeiter verpflichten.
 
Was kann das Unternehmen tun?
Konsequenterweise müssen Unternehmen sowohl in ihrer Außendarstellung als auch in der zugrunde liegenden Unternehmenskultur bei den gesuchten Fachkräften punkten. Nur dann werden sie diese als überzeugte Mitarbeiter gewinnen. Gelingt es ihnen zum Beispiel, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das die Mitarbeiter wertschätzt, diese bei Change-Prozessen einbindet oder topqualifizierten Mitarbeitern wieder neue Perspektiven aufzeigt?
Wir halten vier Punkte für wesentlich, damit sich der Software-Ingenieur nachhaltig einem Unternehmen verpflichtet:

1. Eine offene, wertschätzende Unternehmenskultur: Das Betriebsklima muss stimmen. Dazu gehören flache Hierarchien, individuelle Gestaltungsräume, Zusammenarbeit in einem effektiven und kollegialen Team, aber auch Offenheit für neue Ideen und abwechslungsreiche, interessante Aufgaben. All dies sorgt für eine insgesamt hohe Mitarbeiterzufriedenheit. Schafft ein Unternehmen ein entsprechendes Betriebsklima, dann wird sich der neue Mitarbeiter schnell ins Team integrieren und dank hoher Motivation bessere Ergebnisse erzielen.
2. Attraktive Weiterbildungsmöglichkeiten und aufgezeigte berufliche Perspektiven sorgen dafür, dass berufliche Neugier und Ehrgeiz der High Potentials gleichermaßen befriedigt werden. Das Faible unseres Software-Ingenieurs für technische Innovationen wird durch entsprechende Schulungen gefördert. Auf diese Weise wird er gern dabei mithelfen, Innovationen zu implementieren.
3. Leistungsgerechte Bezahlung: Die Knappheit hochqualifizierter Arbeitskräfte am Markt hat in den letzten Jahren zu einer kräftigen Weiterentwicklung der Gehälter geführt. Dieser Situation müssen sich Arbeitgeber stellen, wenn sie TOP-Kandidaten für ihr Unternehmen gewinnen und diese langfristig halten möchten. Leistungsabhängige Gehaltsbestandteile und Zusatzleistungen gehören außerdem zu jedem attraktiven Gesamtpaket.
4. Eine familienfreundliche Work-Life-Balance. Flexible Arbeitszeiten, ein Home-Office-Tag, die Möglichkeit, ein Sabbatical einzulegen, oder firmeneigene Kita-Plätze erlauben es dem Kandidaten, auch sein Privatleben zu genießen und nebenbei neue Inspiration und Kraft zu finden.

Gelingt es einem Unternehmen, diese Punkte im Firmenalltag zu erfüllen, dann sollte es diese firmeneigenen Stärken unbedingt nach außen sichtbar machen und für die Rekrutierung nutzen.
 
Employer Branding sorgt dafür, dass ein Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen wird
Ein Unternehmen muss nach außen kommunizieren, was es auszeichnet und einzigartig macht. Die Unternehmenswerte und -stärken müssen authentisch sein, um geeignete Job-Kandidaten überzeugen. Eine attraktive Arbeitgebermarke kombiniert mit Recruitment Marketing und erfolgreichen Rekrutierungsmethoden wie Active Sourcing sorgt dafür, dass ein aussichtsreicher Kandidat positiv auf ein Jobangebot reagiert.
Stimmen Außendarstellung und die im Unternehmen gelebten Werte überein, dann wird nach der Anstellung aus dem Software-Ingenieur ein engagierter Teamplayer, der seine Gestaltungs- und Entwicklungsmöglichkeiten schätzt. Als überzeugter Markenbotschafter empfiehlt er seinen Kontakten die Firma weiter und berichtet auf Social-Media-Kanälen positiv über sie.

Zusammengefasst bedeutet dies: Schafft es ein Unternehmen, sich durch seine Werte und sowohl sein förderndes als auch sein motivierendes Arbeitsklima auszuzeichnen, dann wird es auch bei herrschendem Fach- und Führungskräftemangel seine vakanten Stellen erfolgreich besetzen können. Und im Falle unseres Software-Ingenieurs gilt: Mission geglückt. Der geeignete Job-Kandidat ist an Bord und unterstützt das Unternehmen langfristig auf dessen Kurs in eine erfolgreiche Zukunft.